Thí điểm từ tháng 7.2026
Tại hội nghị mới đây, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Thành ủy TP.HCM Trần Lưu Quang yêu cầu cuối tháng 6.2026 phải ban hành bộ chỉ số hiệu quả công việc (KPI) để đánh giá cán bộ. Từ đầu tháng 7.2026, TP.HCM sẽ thí điểm với một số cơ quan, đơn vị trước khi áp dụng chính thức trên toàn thành phố từ năm 2027.
Ông Trần Lưu Quang nhìn nhận đánh giá cán bộ, công chức theo KPI là vấn đề khó nên bộ tiêu chí phải thiết kế khoa học, hợp lý để việc đánh giá đạt hiệu quả thực chất.
Theo tìm hiểu, quy định đánh giá sẽ được áp dụng chung cho công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, MTTQ và tổ chức chính trị - xã hội từ cấp thành phố đến cấp xã.
Bộ tiêu chí sẽ sử dụng kết hợp tiêu chí định lượng lẫn định tính. Trong đó, tiêu chí định lượng được sử dụng đối với các nội dung có thể đo lường, thống kê, so sánh bằng tỷ lệ phần trăm kết quả thực hiện nhiệm vụ. Tiêu chí định tính (xác định theo khung điểm hoặc đạt/không đạt) áp dụng cho những nội dung khó lượng hóa hoàn toàn.
TP.HCM dự kiến thí điểm đánh giá công chức theo KPI từ tháng 7.2026 với bộ chỉ số KPI được phân thành 5 cấp độ theo tính chất phức tạp của công việc
ẢNH: SỸ ĐÔNG
Sở Nội vụ TP.HCM cho biết trong cùng một nhóm tiêu chí có thể bao gồm cả chỉ số định lượng và nội dung định tính nhằm đánh giá toàn diện. Trong trường hợp cần thiết, một tiêu chí có thể được cấu thành bởi nhiều chỉ số thành phần, bao gồm chỉ số phản ánh kết quả đầu ra và chỉ số phản ánh chất lượng, hiệu quả hoặc tác động của kết quả đó. Những nội dung đánh giá định tính phải xác định rõ nội hàm, dấu hiệu nhận biết, căn cứ xem xét và mức độ đánh giá.
Dự kiến, TP.HCM sẽ đánh giá công chức theo 5 cấp độ phức tạp tương ứng vị trí việc làm, gồm: nhiệm vụ đơn giản, lặp lại; nhiệm vụ chuyên môn nghiệp vụ thường xuyên; nhiệm vụ nghiên cứu, chuyên đề; nhiệm vụ xây dựng kế hoạch, chương trình có phạm vi cấp thành phố hoặc theo ngành, lĩnh vực; nhiệm vụ dự báo, hoạch định chiến lược quy mô quốc gia.
Bên cạnh đó, các cơ quan, đơn vị có nhiệm vụ giám sát, theo dõi quản lý, thu chi ngân sách, thanh tra, kiểm tra, thẩm tra, thẩm định, cấp phép và các ngành đặc thù cũng được căn cứ nguyên tắc phân nhóm, số điểm tối đa của từng nhóm để áp dụng cho phù hợp thực tiễn. Trên cơ sở các nhóm cấp độ, các cơ quan, đơn vị, địa phương lập danh mục sản phẩm, công việc; đơn vị sản phẩm, công việc chuẩn; danh mục sản phẩm, công việc quy đổi để đánh giá, xếp loại hằng tháng hoặc hằng quý.
Rõ việc, rõ sản phẩm, rõ tiến độ
Việc đánh giá công chức theo KPI cũng được nêu trong tờ trình của Sở Nội vụ gửi UBND TP.HCM xin chủ trương đề án xây dựng công sở hành chính thông minh. Trọng tâm của đề án là chuyển đổi phương thức quản lý hành vi sang quản trị mục tiêu hiệu suất đầu ra thông qua bộ chỉ số KPI/OKR (mục tiêu và kết quả then chốt) số hóa cho từng vị trí việc làm. Bộ chỉ số này sẽ được tích hợp vào nền tảng làm việc số tập trung để tự động phân bổ mục tiêu từ cấp lãnh đạo đến từng công chức.
TP.HCM cũng sẽ thiết lập Trung tâm điều hành hiệu suất hành chính, hiển thị dữ liệu thời gian thực phục vụ công tác giám sát của lãnh đạo các cấp. Hệ thống điều hành được trang bị cơ chế cảnh báo thông minh, tự động quét dòng chảy công việc và kích hoạt cảnh báo khi phát hiện dấu hiệu chậm trễ.
Dưới góc độ quản trị công hiện đại, PGS-TS Vũ Tuấn Hưng, Viện trưởng Viện Khoa học xã hội vùng Nam bộ, đánh giá việc chuyển từ "chấm công" sang quản trị dựa trên hiệu suất là một bước tiến lớn nhưng cũng gặp nhiều thách thức không nhỏ.
Đầu tiên là phải hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm và chuẩn hóa đầu ra công việc. Hiện nay, nhiều cơ quan vẫn đánh giá công chức chủ yếu dựa trên quá trình thực hiện công việc hơn là kết quả cuối cùng.
"Trước hết cần xác định rõ từng vị trí việc làm có nhiệm vụ gì, sản phẩm đầu ra là gì, thời hạn hoàn thành ra sao và mức độ đóng góp như thế nào đối với mục tiêu chung của cơ quan. Chỉ khi mỗi vị trí được lượng hóa bằng các chỉ tiêu cụ thể thì mới có thể xây dựng KPI khách quan. Nếu chưa làm rõ nội dung này, việc đánh giá hiệu suất rất dễ rơi vào cảm tính hoặc hình thức", ông Hưng nói.
Bên cạnh đó, chuyên gia này cho rằng hệ thống KPI cần phù hợp với đặc thù khu vực công chứ không thể áp dụng máy móc mô hình như doanh nghiệp. Đối với khu vực công, cần đánh giá trên nhiều nhóm tiêu chí: tiến độ xử lý công việc, chất lượng sản phẩm, mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp, tỷ lệ hồ sơ đúng hạn, mức độ đổi mới sáng tạo, phối hợp liên ngành, trách nhiệm giải trình.
Ông Hưng lưu ý cần tránh tư duy chỉ đo đếm bằng số lượng văn bản hoặc hồ sơ xử lý, bởi một báo cáo chiến lược chất lượng cao đôi khi có giá trị hơn nhiều văn bản hành chính thông thường.
Loại bỏ kiểu đánh giá cảm tính
Để hệ thống KPI đi vào thực chất, ông Lê Minh Đức, Phó trưởng ban Pháp chế HĐND TP.HCM, cho rằng việc thiết kế hệ thống phải tuân thủ nghiêm ngặt nguyên tắc định lượng hóa, cá nhân hóa và công nghệ hóa.
Về định lượng, bộ chỉ số KPI phải gắn liền chặt chẽ với từng vị trí việc làm cụ thể. Mỗi nhiệm vụ giao đi phải đo lường được bằng các chỉ số cứng: khối lượng sản phẩm, chất lượng (tỷ lệ sai sót, tỷ lệ bị trả lại) và thời hạn hoàn thành. Những kiểu đánh giá định tính chung chung như "hoàn thành tốt", "có tinh thần trách nhiệm" cần phải được loại bỏ. Về cá nhân hóa, hệ thống phải tự động phân bổ mục tiêu xuyên suốt từ chiến lược của lãnh đạo cấp cao đến từng phòng, ban và trực tiếp tới từng công chức thông qua nền tảng làm việc số tập trung.
Về công nghệ, ông Đức cho rằng việc chấm điểm kết quả không thể làm kiểu thủ công, cảm tính của người đứng đầu vào cuối năm, mà phải được ghi nhận tự động theo thời gian thực trên Trung tâm điều hành hiệu suất hành chính.
"Hệ thống lưu vết toàn bộ quá trình xử lý công việc, cung cấp dữ liệu khách quan, loại bỏ hoàn toàn yếu tố thiên vị, nể nang hay can thiệp chủ quan. Kết quả đánh giá này sẽ là căn cứ pháp lý duy nhất, trực tiếp quyết định đến thu nhập tăng thêm, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ", ông Đức nói.
Theo PGS-TS Vũ Tuấn Hưng, khó khăn lớn nhất đối với đánh giá theo KPI nằm ở việc thay đổi tư duy quản lý của đội ngũ lãnh đạo. Bởi hiện không ít lãnh đạo vẫn quen với cách kiểm soát bằng sự hiện diện, thấy cán bộ ngồi ở cơ quan thì yên tâm rằng họ đang làm việc. Trong mô hình mới, người quản lý phải chuyển sang vai trò giao mục tiêu, hỗ trợ thực hiện và đánh giá kết quả. Khi đó, trọng tâm quản lý không còn là làm ở đâu hay ngồi bao lâu, mà là làm được gì và mang lại giá trị gì.
Kỳ vọng thế hệ "công chức số"
Ông Lê Minh Đức đánh giá nếu đề án công sở hành chính thông minh vận hành hiệu quả, đến năm 2030, TP.HCM sẽ có bộ máy hành chính chuyển dịch sang trạng thái "không ngủ" và "phi địa giới". Bộ máy hành chính mới không bị giới hạn bởi không gian hay thời gian 8 tiếng, mà sẽ là hệ sinh thái quản trị thông minh vận hành liên tục 24/7 trên môi trường số.
Bên cạnh đó là sự ra đời của thế hệ "công chức số" nhân văn và chuyên nghiệp. Hình ảnh người công chức TP.HCM tương lai sẽ không còn gắn liền với những chồng hồ sơ giấy cao ngất, sự mệt mỏi vì áp lực công việc hay những định kiến về thủ tục phiền hà. Người công chức mới sẽ là những "công chức số" có năng lực công nghệ thực chiến, làm việc với tư duy đổi mới, sáng tạo. Và quan trọng hơn hết, thước đo cuối cùng của một công sở thông minh là tăng mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp.
