Sau nhiều tháng vừa chăm con vừa theo nhóm chat công việc đến khuya, Quỳnh Anh bỏ mức lương 25 triệu đồng để được "ngắt kết nối" và tìm môi trường cân bằng hơn.
21h, dọn dẹp nhà cửa xong, Quỳnh Anh chỉ muốn ôm con ngủ nhưng nhóm chat công việc vẫn liên tục sáng đèn. Quản lý và đồng nghiệp trao đổi đến khuya, khiến ngày làm việc của chị dường như chưa kết thúc.
"Lúc nào tôi cũng có cảm giác mình đang tụt lại phía sau", người phụ nữ ngoài 30 tuổi, làm việc trong lĩnh vực marketing tại TP HCM, nhớ lại quãng thời gian trở lại công sở sau kỳ nghỉ thai sản.
Trước khi có con, Quỳnh Anh luôn theo kịp nhịp làm việc của đồng nghiệp. Nhưng sau giờ hành chính, chị phải chăm con, nấu ăn rồi dọn dẹp nhà cửa. Khi mọi việc tạm ổn, chị gần như cạn năng lượng, trong khi nhóm chat vẫn dồn dập tin nhắn.
Áp lực không chỉ đến từ khối lượng công việc mà còn là cảm giác bị đánh giá thiếu nhiệt tình nếu không tham gia các cuộc trao đổi ngoài giờ. "Đi ngủ thì không yên, nhưng cố thức tôi cũng không còn sức tương tác", chị nói.
Sau nhiều tháng căng thẳng, Quỳnh Anh quyết định nghỉ việc, chấp nhận từ bỏ mức lương 25 triệu đồng để tìm môi trường phù hợp hơn.
Người lao động lựa chọn "ngắt kết nối" sau giờ làm để giảm áp lực công việc. Ảnh: Quỳnh Trần
Quỳnh Anh không phải trường hợp cá biệt. Báo cáo Thị trường việc làm Việt Nam trong bối cảnh mới do Cốc Cốc Research phối hợp Việc Làm 24h thực hiện với hơn 1.000 lao động và nhà tuyển dụng cho thấy 76,9% người được khảo sát sẵn sàng giảm một phần thu nhập để đổi lấy môi trường làm việc tốt hơn.
Trong nhóm này, khoảng 56% chấp nhận giảm 1-10% lương, trong khi 25% sẵn sàng giảm ở mức cao hơn để thoát khỏi áp lực hoặc môi trường độc hại. Ở chiều ngược lại, sự thay đổi trong hành vi và kỳ vọng của lao động Gen Z được 22,5% doanh nghiệp xem là áp lực khiến họ phải điều chỉnh chiến lược tuyển dụng, quản trị nhân sự.
Anh Tấn Lê, CEO Jobvui Community, từng xem việc làm đến một, hai giờ sáng hoặc dành gần như toàn bộ thời gian cho công việc là cái giá phải trả để phát triển sự nghiệp.
Quan điểm này thay đổi khi anh trở thành quản lý. Ban đầu, anh vẫn duy trì thói quen nhắn tin, trao đổi với nhân viên ngoài giờ. Họ vẫn phản hồi, nhưng sáng hôm sau thường mệt mỏi, hiệu quả làm việc không đạt kỳ vọng.
"Tôi trao đổi riêng với từng người và nhận ra một nửa nguyên nhân khiến các bạn kiệt sức đến từ chính mình", anh nói. Qua đó, anh hiểu không phải ai cũng muốn đánh đổi đời sống cá nhân để thăng tiến; có người ưu tiên gia đình hoặc chỉ muốn hoàn thành tốt chuyên môn.
Sau đó, anh thống nhất không trao đổi công việc sau 20h, trừ tình huống thực sự khẩn cấp; đồng thời đánh giá nhân viên theo kết quả thay vì số giờ trực tuyến hoặc thời gian hiện diện tại văn phòng. Nhân viên dần chủ động hơn, tinh thần làm việc cũng tích cực hơn.
Theo anh, vẫn có lao động sẵn sàng làm việc đến khuya để đổi lấy thu nhập và cơ hội thăng tiến. Doanh nghiệp vì thế cần công khai yêu cầu, văn hóa làm việc từ khi tuyển dụng; còn người lao động phải lựa chọn môi trường phù hợp với mục tiêu của mình.
Tin nhắn trao đổi công việc lúc 0:26 của anh Tấn Lê được nhân viên đưa lên nhóm. Ảnh nhân vật cung cấp
Chị Thái Huyền Linh, trưởng phòng tại một đơn vị giáo dục ở TP HCM, cho rằng tranh cãi quanh xu hướng này bắt nguồn từ cách nhìn cực đoan của cả hai phía. Không ít quản lý mặc định nhân viên trẻ thiếu trách nhiệm nếu không phản hồi ngoài giờ. Ở chiều ngược lại, trên mạng xã hội xuất hiện quan điểm cổ súy việc cắt đứt hoàn toàn mọi liên hệ với công việc.
"Nó tạo thành một vòng lặp: quản lý tổ chức công việc chưa tốt, nhân viên phản ứng bằng cách ngắt kết nối, rồi hành vi ấy lại bị quy kết là đặc điểm của cả một thế hệ", chị nói.
Bà Ellie Hương Bùi, từng giữ vị trí giám đốc nhân sự tại HPE, Hitachi Digital và lãnh đạo bộ phận tư vấn nguồn nhân lực của một công ty thuộc nhóm Big4, cho rằng mong muốn "ngắt kết nối" không đồng nghĩa với thiếu trách nhiệm. Doanh nghiệp cần phân định yêu cầu thực sự khẩn cấp với hệ quả của việc tổ chức thiếu hiệu quả, thay vì mặc định nhân viên phải luôn sẵn sàng.
Sự gắn bó, theo bà, không được xây dựng bằng số giờ trực tuyến mà bằng niềm tin và cách đối xử công bằng. "Tôi không cho rằng nhân viên phải chứng minh lòng trung thành trước rồi mới được doanh nghiệp tin tưởng", bà nói.
Bà từng gặp tình huống trụ sở toàn cầu yêu cầu gấp một báo cáo vào ngày 30 Tết. Khi nhiều nhân viên đã về quê, một người trẻ tình nguyện làm việc đến 22h để xử lý. Sau kỳ nghỉ, bà cho nhân viên này nghỉ bù nhiều hơn thời gian đã làm thêm.
Trước đó, nhân viên được chủ động sắp xếp công việc, tạo điều kiện khi có việc gia đình và biết đóng góp sẽ được ghi nhận. Vì thế, khi doanh nghiệp thực sự cần, họ sẵn sàng hỗ trợ.
Theo bà, thay vì yêu cầu nhân viên duy trì trạng thái 24/7, doanh nghiệp cần thiết kế cách quản trị phù hợp với từng vị trí; quy định trường hợp phải trực; đánh giá theo kết quả; đồng thời có cơ chế trả lương, nghỉ bù hoặc ghi nhận tương xứng. Những yêu cầu đặc thù phải được thông báo ngay từ khi tuyển dụng.
"Quyền được ngắt kết nối" thường được hiểu là người lao động có thể không thực hiện công việc hoặc trả lời email, tin nhắn, cuộc gọi sau giờ làm mà không bị đối xử bất lợi.
Pháp, Bỉ, Italy và Tây Ban Nha là những nước châu Âu luật hóa quyền này từ trước đại dịch Covid-19. Bồ Đào Nha bổ sung quy định năm 2021, khi làm việc từ xa phát triển mạnh.
Cách áp dụng khác nhau tùy quốc gia. Tại Pháp, doanh nghiệp phải thương lượng hoặc xây dựng quy chế về quyền ngắt kết nối; Bỉ áp dụng yêu cầu này với doanh nghiệp tư nhân có hơn 20 lao động. Italy chủ yếu điều chỉnh người làm việc linh hoạt, còn Tây Ban Nha yêu cầu doanh nghiệp xây dựng chính sách nội bộ sau khi tham vấn đại diện người lao động. Ở Bồ Đào Nha, chủ sử dụng lao động về nguyên tắc không được liên hệ nhân viên trong thời gian nghỉ.
Phạm vi bảo vệ vì thế phụ thuộc quy mô doanh nghiệp, loại hình lao động và cách tổ chức công việc. Nhiều quy định vẫn cho phép liên hệ trong trường hợp khẩn cấp, sự cố bất ngờ, công việc đặc thù hoặc nhân viên đã được phân công trực. "Không nên để mọi việc đều trở thành khẩn cấp chỉ vì doanh nghiệp thiếu kế hoạch hoặc quy trình", bà nói.
Các bạn trẻ, gia đình đưa con đi chơi ở Thảo Cầm Viên dịp cuối tuần. Ảnh: Khương Nguyễn
Ở góc độ nghiên cứu xã hội, PGS. TS Nguyễn Đức Lộc, Viện trưởng Viện Nghiên cứu Đời sống xã hội, cho rằng xu hướng này phản ánh thay đổi trong cấu trúc xã hội. Quá trình số hóa và toàn cầu hóa khiến quyền riêng tư, nghỉ ngơi ngày càng được coi trọng. Trong khi đó, doanh nghiệp tham gia chuỗi cung ứng toàn cầu vừa phải tuân thủ pháp luật trong nước, vừa đáp ứng tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội của đối tác.
"Doanh nghiệp đang như chiếc bánh mì kẹp thịt", ông Lộc nói, đề cập sức ép từ thị trường toàn cầu và kỳ vọng ngày càng cao của người lao động.
Theo ông, chi phí tuân thủ tăng có thể khiến một số doanh nghiệp thu hẹp đội ngũ, tập trung vào nhóm nhân sự cốt lõi, trong khi người lao động đối mặt nguy cơ giảm cơ hội nghề nghiệp. "Ngắt kết nối" vì thế không nên được nhìn nhận như cuộc đối đầu giữa hai phía. Các trường hợp cần làm ngoài giờ phải được xác định rõ và có cơ chế bù đắp phù hợp.
Ở công việc mới, điều đầu tiên Quỳnh Anh trao đổi với nhà tuyển dụng không phải mức lương hay chức danh, mà là văn hóa làm việc. Chị nói rõ mong muốn hoàn thành nhiệm vụ trong giờ hành chính và chỉ xử lý ngoài giờ khi thực sự khẩn cấp.
"Tôi không ngại làm hết trách nhiệm, nhưng cũng cần thời gian để làm mẹ và chăm sóc chính mình", chị nói.
Sau nhiều lần tự trách bản thân chưa đủ cố gắng, Quỳnh Anh nhận ra điều quan trọng không phải làm việc nhiều hơn, mà là tìm được nơi có cách vận hành phù hợp với mục tiêu của mình trong từng giai đoạn cuộc sống.
Lê Tuyết
