Từ "vỗ vai hỏi thăm" đến đơn tố cáo quấy rối
Theo hồ sơ vụ án, ông L.V.M (35 tuổi, ở Hải Phòng) làm việc tại phòng nhân sự một công ty trong khu công nghiệp ở Bắc Ninh từ tháng 3.2022.
Ông M. trình bày, khoảng 9 giờ 35 ngày 12.12.2024, ông đến khu vực lễ tân tại cửa kiểm soát an ninh để mượn chìa khóa phòng phỏng vấn. Tại đây, sau khi nhận chìa khóa từ nhân viên lễ tân là bà B.T.X, ông M. thừa nhận "có vỗ vai, hỏi thăm sức khỏe, công việc bà X. rồi lên phòng phỏng vấn".
Ngày 14.12.2024, khi đang nghỉ phép, ông M. bất ngờ nhận được tin nhắn từ giám đốc nhân sự của công ty mời lên làm việc để điều tra thông tin tố cáo liên quan đến ông. Đến ngày 17.1.2025, sau các cuộc họp và đối thoại, công ty chính thức ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với ông M. với cáo buộc có hành vi quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc.
MINH HỌA: DAD
Không chấp nhận, ông M. khởi kiện ra tòa, yêu cầu hủy quyết định sa thải, buộc công ty nhận ông làm việc và bồi thường các thiệt hại về tổn thất tinh thần, danh dự; xin lỗi công khai trên bản tin, email nội bộ…
Theo ông M., giữa ông và bà X. hay nhắn tin đùa giỡn qua lại, nên ông chỉ có hành vi vỗ vai đùa giỡn với bà X. Chẳng hạn, ngày 25.11.2024, bà X. nhắn cho ông là: "Èo ơi, quên trả thẻ rồi", ông M. nhắn lại: "Tại em đấy, xưn gái làm nhìn mãi thôi. Quên luôn trả thẻ. Mai hén", sau đó bà X. cũng nhắn lại: "Em đã làm gì đâu, đã chạm vào đâu...".
Vỗ vai thân thiện hay sờ mông khiếm nhã?
Tại phiên tòa sơ thẩm, vụ án nóng lên bởi những lập luận trái chiều giữa các bên đương sự. Bị đơn khẳng định quyết định sa thải hoàn toàn tuân thủ các quy định của bộ luật Lao động (BLLĐ) và nội quy lao động của doanh nghiệp, khi điều 23.3 nội quy lao động của bị đơn nêu các hành vi QRTD: QRTD bằng hành vi mang tính thể chất như tiếp xúc, hay cố tình đụng chạm không mong muốn, sờ mó, vuốt ve, cấu véo, ôm ấp hay hôn cho tới tấn công tình dục, cưỡng dâm, hiếp dâm.
Bị đơn nhấn mạnh, công ty sở hữu chuỗi chứng cứ đan xen vững chắc bao gồm: đơn tố cáo của người bị hại, biên bản tổ chức đối thoại và biên bản họp kỷ luật. Theo các văn bản này, bà X. xác định ông M. không chỉ "bóp và sờ vào vai" mà còn có hành vi "sờ mông" bà tại văn phòng công ty. Các hành vi này không được bà X. mong muốn. Ngoài ra, ông M. còn nhiều lần có những lời nói và hành vi không chuẩn mực với bà X.
Ngược lại, luật sư của ông M. cho rằng công ty quy kết hành vi vỗ vai của ông M. là QRTD mang tính suy diễn chủ quan, thiếu căn cứ pháp lý.
Theo luật sư của ông M., khoản 9 điều 3 BLLĐ 2019 quy định QRTD nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Cạnh đó, hành vi QRTD cũng được hướng dẫn cụ thể tại khoản 2 điều 84 Nghị định 145/2020, gồm: hành vi mang tính thể chất như hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; bằng lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục; phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể, trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.
"Từ các quy định trên, không thể coi một hành vi động chạm không mong muốn là QRTD. Để xác định hành vi QRTD cần đủ 2 yếu tố: có hành vi động chạm không mong muốn, và hành vi động chạm đó phải mang tính chất tình dục hoặc gợi ý tình dục", luật sư nguyên đơn nêu và cho rằng nội quy lao động của công ty cũng phải phù hợp với quy định của pháp luật lao động.
Hội đồng xét xử: đủ căn cứ để xác định
Quá trình thụ lý, giải quyết vụ án, tòa triệu tập bà X. và một số nhân viên công ty tham gia với vai trò người làm chứng.
Tại các biên bản ghi lời khai, bà X. cùng một nhân chứng khác tại công ty thừa nhận từng bị ông M. có hành vi, lời nói khiếm nhã như "có thể cho anh nắm tay được không". Đồng thời, một số người làm chứng khác trình bày từng được bà X. kể và nhắn tin rằng bị ông M. trêu xong sờ. Có nhân chứng khai, ông M. từng nói rằng "khu vực lễ tân đầy camera không soi vào được. Thế càng tốt, không có bằng chứng cụ thể tố cáo tôi được, tôi sẵn sàng đối chất".
Sau khi xem xét toàn bộ tài liệu và kết quả tranh tụng, Hội đồng xét xử (HĐXX) sơ thẩm nhận định, mặc dù nguyên đơn chỉ thừa nhận hành động vỗ vào vai bà X. với mục đích chào buổi sáng, hỏi thăm sức khỏe, công việc; tuy nhiên dựa trên lời khai của bà X., hình ảnh tài liệu camera do công ty cung cấp, HĐXX nhận thấy qua tin nhắn giữa bà X. và ông M. có hành vi QRTD, vượt quá chuẩn mực. Trước ngày xảy ra sự việc tố cáo, ông M. còn có hành động rút một bông hoa tại sảnh khu vực lễ tân tặng bà X. và nói: "Anh tặng X. xinh đẹp một bông hoa" và có hành vi sờ vào vai bà X…
"Hành vi của ông M. khiến bà X. khó chịu, lo lắng, buộc phải xin đổi ca làm việc để tránh mặt ông M. Ngoài lời khai của bà X. còn có lời khai của người làm chứng khác cũng bị ông M. có những lời nói khiếm nhã, gây khó chịu cho người nghe. Như vậy, đủ căn cứ để xác định ông M. có hành vi QRTD nơi làm việc đối với bà X. được quy định tại khoản 9 điều 3 BLLĐ 2019, điều 84 Nghị định 145/2020, và điều 23.3 nội quy lao động của công ty", HĐXX phân tích.
Cần phân biệt hành vi giao tiếp thiếu chuẩn mực và QRTD tại nơi làm việc để xử lý phù hợp. Để một hành vi bị coi là QRTD theo pháp luật lao động, cần chứng minh đồng thời các dấu hiệu pháp lý cơ bản: hành vi đó phải có tính chất tình dục, xảy ra tại nơi làm việc hoặc gắn với việc thực hiện công việc, và không được người bị tác động mong muốn hoặc chấp nhận. Về dấu hiệu "hành vi có tính chất tình dục", đây là yếu tố trung tâm để phân biệt QRTD với các hành vi ứng xử không phù hợp khác. Nghị định 145/2020 nhận diện hành vi QRTD có thể biểu hiện qua hành vi thể chất, lời nói hoặc phi lời nói. Tuy nhiên, các hình thức này vẫn phải quy về bản chất là có nội dung hoặc mục đích tình dục.
Thứ hai, cần làm rõ yếu tố "không được mong muốn hoặc chấp nhận". Đây không chỉ là cảm nhận sau khi sự việc xảy ra, mà cần xem xét trong toàn bộ bối cảnh giao tiếp giữa các bên. Nếu trước đó, hai bên có quan hệ quen biết, giao tiếp tự nguyện, trao đổi qua lại bình thường, không có bằng chứng về việc người phản ánh đã từ chối, yêu cầu dừng lại, thể hiện rõ sự không đồng ý hoặc bị đặt trong tình trạng không thể phản đối, thì việc kết luận hành vi là QRTD cần hết sức thận trọng.
"Không mong muốn" không nhất thiết phải được thể hiện bằng lời nói trực tiếp, nhưng trong một quy trình xử lý kỷ luật hoặc xác minh nội bộ, doanh nghiệp vẫn phải chứng minh bằng các dữ kiện khách quan như tin nhắn, email, nhân chứng, diễn biến sau sự việc, phản ứng tức thời hoặc các dấu hiệu cho thấy người bị tác động thực sự bị ép buộc, bị làm phiền hoặc bị xâm phạm.
TS Đoàn Xuân Trường (giảng viên Trường ĐH Luật Hà Nội)
